#セクハラ
セクハラとは？
「セクハラ」とは、セクシュアルハラスメントの略であり、性的な嫌がらせのことをいいます。従業員が働きやすい職場づくりを目指す上で、セクハラを未然に防止することは重要です。また、大企業では2020年6月からパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行され、同時に男女雇用機会均等法のセクハラ防止対策も強化されています（中小企業は2022年4月1日に施行）。職場におけるセクハラは、「対価型」「環境型」「制裁型」「妄想型」の四つに分類することができます。
セクハラの定義
セクハラ防止の大前提として「何がセクハラに該当するのか」を理解しておく必要があります。男性から女性に対するものと思われがちですが、女性から男性、または同性同士でも起こり得ます。セクハラは全従業員に共通する問題と考え、慎重に対応しなければなりません。
「職場におけるセクハラ」の定義
「職場におけるセクハラ」は、男女雇用機会均等法によって以下のとおり定義されています。
職場において従業員の意に反する性的な言動が行われること
職場で従業員が望まない性的な発言は、セクハラに含まれます。「職場」とは業務上関係する場所を幅広く指すため、注意が必要です。例えば、仕事で行く必要のある顧客企業や出張先、業務の延長にある宴会、接待の場なども対象となります。会社の中における言動だけが、セクハラの対象となるわけではありません。
性的な言動を拒否したり抵抗したりすることによって、解雇や降格、減給などの不利益を受けること
性的な言動への拒否や抵抗の報復として、特定の従業員が不利になるような行動を起こすこともセクハラに当たります。例えば、社長の性的な発言をとがめたことから給与や賞与が下げられた、部署を異動させられた、といった状況はセクハラに該当するでしょう。また、他人への性的な言動をやめるように注意した後に報復を受けるなど、性的な言動が自分に向けられたものでなくてもセクハラの対象となります。
性的な言動によって職場の環境が悪くなり、従業員の能力の発揮に重大な悪影響が生じること
性的な言動によって生じる職場環境への悪影響も、セクハラに含まれます。例えば、「職場にアダルト系ポスターを張る」「ある従業員の性的なうわさを流す」「従業員の肩をもむ」などが該当します。このケースでは、他の従業員が間接的に不快感を覚える場合も多く、セクハラを働く当人に自覚がないことがあります。
また、セクハラと合わせて三大ハラスメントといわれるものが、パワハラとマタハラです。セクハラ・パワハラ・マタハラは、いずれも職場で起こりやすいハラスメントです。
【セクハラ・パワハラ・マタハラの違い】
セクハラの判断基準について
厚生労働省の資料では、事案ごとに「労働者の意に反する」か、および「就業環境を害される」かどうかを、労働者の主観と客観性の両面に照らして個別に判断する必要があるとしています。
判断に迷った場合は、社会保険労務士・弁護士といった専門家や、官公庁の窓口に相談することが重要です。
職場における4種類のセクハラ（言動例）
職場におけるセクハラは、大きく4種類に分けられます。
1）対価型セクハラ
対価型セクハラは、何らかの措置を優遇する対価として性的な行為を求めるケースを指します。相手が要求に応えなかった場合に、その腹いせに報復的な行為をすることも対価型セクハラです。対価型セクハラは上司から部下など、立場を利用して行われるケースも多くあります。対価型セクハラの具体例は、以下のとおりです。
2）環境型セクハラ
環境型セクハラは、職場での性的な言動や装飾物の設置などによるセクハラです。実際に、従業員が休憩中に性体験や性癖などの話をして訴えられたケースもあります（最一小判平成27年2月26日）。
環境型セクハラには、本人は遊び半分で、セクハラをしている自覚がない場合が多く見られます。また、周囲の人が我慢していることに気が付かず、どんどんエスカレートする場合もあります。環境型セクハラを予防するためには、「自分の言動は大丈夫」と過信せず、従業員一人ひとりが周囲に対する配慮を持つことが重要です。具体例は、以下のとおりです。
3）制裁型セクハラ
制裁型セクハラは、異性に対して圧力をかけるセクハラです。「女性が俺に意見することは許さない」「女性の上司の指示には従わない」など、明らかに性別を理由とした態度を指します。制裁型セクハラは、直接身体に触らずとも、態度に表れることが多い特徴があります。具体例は、以下のとおりです。
4）妄想型セクハラ
妄想型セクハラは、相手が自分に好意があると勝手に決め付け、それに基づいた言動を取るものです。
例えば、相手が笑顔であいさつをしたり、出張に同行したりするだけで、「自分のことを好きかもしれない」と勘違いした言動を取ることをいいます。このケースでは、相手が明確に拒絶しないと、セクハラが加速しかねません。また、妄想型セクハラも本人が自覚していない場合が多くあります。具体例は、以下のとおりです。
多様化するセクハラ
セクハラには、上記のように「対価型」「環境型」「制裁型」「妄想型」の4種類がありますが、時代の流れとともに多様化しています。
特に近年は、インターネットの普及に伴ってセクハラの形が変わっているのが現状です。職場でセクハラ対策を進めるためには、セクハラの多様化にも対応しなければなりません。ここではメールやSNSを用いたセクハラの事例を二つ紹介します。
【事例1】
厚生労働省の男性職員が、同組織の女性職員に対してセクハラに当たるメールを送っていたとして戒告の懲戒処分が下った。男性職員は、約半年にわたり、食事の誘いなどのメールを何度も送っていた。
【事例2】
千葉県市川市で、女性職員に対してLINEで性的なメッセージの送信を繰り返していた男性職員に、減給10分の1の懲戒処分が下った。男性職員は、勤務中に「おなかが出ているんじゃないか」など体型に関するメッセージを何度も送り、勤務時間外にも性的なメッセージを送っていた。
このように、SNSを用いた性的なメッセージなども、セクハラに該当します。第三者が気付きにくいため、発生を未然に食い止められるよう、十分な対策を講じておくことが重要です。
セクハラのリスク
セクハラには社会的信用を失うリスクや、取引からの排除など、企業全体の収益に大きな影響を与えます。セクハラのリスクについて、解説します。
訴訟発生により社会的信用を失う
セクハラが起こった場合、訴訟が起こり、企業の社会的信用が失われることがあります。特に、セクハラの内容がひどい場合、報道されることで信頼が地に落ち、消費者からのイメージが下がると、不買運動や抗議活動などが起こり、最終的には倒産する可能性があります。
また、裁判所がセクハラ行為を認定し、損害賠償の請求を認めると、支払う必要のなかったお金を支払うことになり、株主からも非難の対象となります。社員は、セクハラは企業に対して損害を与える行為だという認識を持つべきです。
コンプライアンス違反をする企業として取引から排除される可能性がある
セクハラを放置する企業は、コンプライアンス違反を犯した企業として、取引から排除される可能性があります。これは、コンプライアンス違反を犯す企業と取引することが、取引先にとっても大きなリスクとなるためです。たとえば、取引先企業が自社のコンプライアンス違反を指摘された場合、その取引先企業に責任が及び、イメージダウンや信用失墜につながる可能性があります。
また、セクハラに適切に対処していない企業は、社会的な非難を浴びることもあり、その影響は大きくなります。そのため、セクハラ問題に真剣に取り組むことは、企業としての社会的責任を果たすことにもつながります。
従業員の就労環境が悪化し、生産性が低下する
セクハラに適切に対処できない企業は、従業員の就労環境が悪化し、生産性が低下する可能性があります。セクハラが蔓延している職場では、被害者が不安やストレスを感じて、仕事に集中できなくなったり、精神的なダメージを受けたりすることがあります。
また、セクハラ行為が放置されたり、処罰されなかったりすると、加害者がセクハラを繰り返すことがあり、被害者だけでなく周りの従業員の士気やモチベーションも下がり、生産性が低下する可能性があります。さらに、セクハラ問題が表面化すると、企業の評判やブランド価値にも悪影響を与えることがあります。したがって、適切にセクハラに対処し、職場の健全な環境を維持することが重要です。
人材流出
セクハラが蔓延する職場では、従業員が定着せず、人材流出が激しくなる可能性があります。なぜなら、セクハラが蔓延する職場は、働きにくく、不快な環境であるため、従業員のストレスや不安が蓄積され、心身の健康に悪影響を与えることがあります。
また、セクハラを受けた従業員は、その職場に対して不信感を持ち、やる気が低下することがあります。このような状況では、従業員の定着率が低くなり、人材流出が増加するため、企業の業績にも悪影響を与える可能性があります。また、流出した従業員がセクハラを経験したことを外部に漏らすこともあり、企業のイメージやブランド価値にも悪影響を与えることがあります。
従業員のモラルが低下する
セクハラが放置される職場では、従業員のモラルが低下する可能性があります。その理由は、セクハラを含むハラスメントが放置されると、企業の風通しが悪くなり、従業員が「この程度のことなら許されるのか」と考えるようになるからです。
このような状態が続くと、モラルハザードが発生し、最終的には大規模な労働紛争に発展する可能性があります。労務担当者は1年目から社内の様子に目を光らせ、適切にハラスメント問題を解決していく必要性があります。
過去の判例などを参考に規定する
懲戒処分の内容を検討する際は、過去の判例などを参考に規定することも有効です。下記は、いずれもセクハラが認められ、企業から懲戒処分が下された事例です。
| 概要および判例 | 管理職の男性が、複数の女性従業員に対して「デートしよう」「好きだ」などのメールを送信した。さらに男性従業員に対し、「相手をしてくれる女性を紹介してくれたら、管理職にしてやる」などと発言もした。 |
|---|---|
| 処分内容 | 通常解雇（解雇予告手当と退職金の支払いあり） |
製薬会社室長解雇事件｜女性就業支援バックアップナビ
| 概要および判例 | 正社員としてバス運転手を務めていた男性が、トラベルコンパニオンの女性に対して、脚部や胸などを触る、抱きつくなどのわいせつな行為を行った。 |
|---|---|
| 処分内容 | 懲戒解雇 |
O観光バス懲戒解雇事件｜女性就業支援バックアップナビ
概要および判例 | 二人の男性従業員が、特定の女性従業員に対して、約1年にわたって性的暴言を繰り返していた。 |
|---|---|
| 処分内容 | 出勤停止および降格処分 |
Y社事件｜女性就業支援バックアップナビ
この判例を参考にすると、直接身体に触るなど、身の危険を伴うレベルのセクハラや、職場環境を著しく害するセクハラは、解雇に相当するといえるでしょう。一方で、性的な発言や、単発での軽い接触などは、出勤停止や減給などの懲戒処分とすることが現実的です。また、訓戒やけん責などの軽めの処分でも、従業員が十分に反省する場合もあります。
セクハラ対策の基本
セクハラ対策として、事業主には方針の明確化や苦情窓口の設置など、さまざま措置を行うことが求められます。従業員がセクハラ被害を申告してきた際に、しっかりと対応し、向き合うことができるように、労務担当者は法律の要求する条件を満たす必要性があります。
セクハラ対策の基本について、それぞれ解説します。
ハラスメントに対して事業主は方を針明確をし、周知と啓発をすること
事業主は、セクハラを絶対に起こしてはならないという方針を明確にし、従業員に周知徹底する必要があります。具体的には、社内ルールの策定や遵守だけでなく、従業員への教育・啓発も必要です。また、上層部はリーダーシップを発揮し、セクハラに対して厳しく対処することが求められます。これらの対策を徹底することで、セクハラを未然に防止し、職場環境の改善につながります。
相談と苦情を受け付ける窓口を作ること
セクハラ対策には、相談や苦情を受け付ける窓口を設置することが求められます。労働者がいつでも相談できるよう、総務部や人事部に担当者を配置し、電話やメールで相談を受け付ける体制を整えることが重要です。被害の申告を受けた場合は、必ず調査を行い、相談者に回答する必要があるため、電話や投書箱だけでなく、メールアドレスやラインなど、幅広く受け付けることも大切です。
相談があった場合に、被害者と加害者に対して適切に対処して、再発防止を測る
セクハラ被害を受けたと相談があった場合、加害者と被害者の双方に適切に対処する必要があります。具体的には、事情聴取を行い、セクハラ行為があった場合は加害者に処罰を行い、再発防止策を考えることが必要です。また、被害者の心身のケアにも配慮する必要があります。専門家やカウンセラーによる相談体制の充実や、従業員のメンタルヘルス支援が重要です。さらに、セクハラ行為を起こした従業員は、謝罪や賠償の義務も負うことがあります。企業の社会的責任として、適切な対応が求められます。
相談者とセクハラを行った従業員の秘密を守り、被害者を不利益取り扱いをしてはならない
セクハラに関する相談を受けた場合、被害者や加害者の秘密を守り、被害者に不利益な扱いをしないようにする必要があります。被害者を不利益にすることは法律に反するだけでなく、被害者を再び傷つけることになります。また、労働環境が悪いという状態があることを証明することにもなります。相談者が秘密を知っている場合は、情報が漏れると信頼関係が崩れ、不利益が生じる可能性があります。加害者に対しても、秘密を守ることは再発防止策を考える上で重要です。専門家の支援を受けることで、被害者のプライバシーを保護しつつ、適切な対応ができるようにすることが重要です。
まとめ
特に注目して欲しい点として、セクハラ問題は適切な対処ができなければ大きな労働紛争に発展するという点です。裁判が起こると世間からバッシングを浴び、企業は窮地に立つことになります。
労働紛争に発展することなく加害者を適切に処罰し、被害者を保護することを徹底するようにしましょう。
明らかなハラスメントを受けたら、直ちに回避行動をとりましょう。
しかし、すぐに信頼できる上司に相談・適切な窓口に相談するなどしても改善されない場合は
転職を検討したほうがいいでしょう。
どしようもない人間というのはうじゃうじゃいます。悔しいかもしれませんが、逃げるが勝ち
という時もあります。あなたに幸あれ！
U-star電材ガス設備事業グループ 代表
