会社に、いつまでたっても成長しない部下(または同僚)がいるのだが、どうすれば・・・
管理職の方や役職がある人の中には、いつまでたっても育たない部下(または同僚)に対して悩んだり不満に思う人が多くいると思います。本当に困ったものですよね！まるで大きな子どもです
そうですよね・・・いつまで面倒を見続けなければならないのか、本当にいつかは成長してくれるのかなど、考えているとストレスが溜る一方です・・・
今回は極論、成長しない・育つ見込みのない部下(または同僚)には時間の無駄になる前に見切りをつけろ！と対処法や考え方についていくつか解説していきます！
はじめに
管理職の方や役職がある人の中には、いつまで経っても成長をしない・育つ見込みがまったくない部下
(または同僚)に対して頭を抱えてしまう事があるかと思います。
なんとか業務を全うできるように、時間と労力と気力を掛けている事でしょう。
ですが、しっかり見定めは必要ですが、見切りをつけないとその時間と労力と気力を無駄に使うこと
になります。
伸び代や将来性はあるのか、ちゃんとした人間性を持っているか、上下関係・一般常識は弁えているか
総合的に判断して、早めに見切りをつけていかなければなりません。
今回はそんな、見切りをつけるべき社員の特徴と、対処法・考え方まとめを解説していきます。
上記に伴い、成長しない部下(または同僚)に見切りをつけられない上司は損をしてしまう理由も
あわせて紹介します。
成長しない・育たない部下に指導する時間があるなら、組織全体の成果を上げたり、ほかの
見込みのある部下や自分に時間を使うべきです。
成長しない・育たない部下(または同僚)に対して悩んでいる人は是非、この記事を参考にして
みてください！
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見切りをつけるべき部下(または同僚)の特徴とは
経営者や経営幹部（課長など）の方は、新人が入社したからには、しっかりと業務を全う出来る
ようになってほしいと考えるのが当たり前です。
費用的な事からも、人情的にも、日本の社会の中には良くも悪くも「社員の面倒をみる」という
感覚を持っている経営者が多いです。
「入社したからには辞めてほしくない」「ちゃんと育って戦力になってほしい」と思うことが
当たり前になっています。問題は実際に指導教育をする役職がある社員やそのほか優秀な社員
が直面する、成長しない・育たない部下(または同僚)に対しての悩んでいるひとが多いという
事です。
では、見切りをつけるべきとはどんな人なのか？
それは、
仕事に対して好奇心や向上心の無い人には見切りをつけるべきです。
また、以下の４つの特徴がある人には見切りをつけるべきです。
- 向上心の必要な仕事において、まったく向上心を発揮しない
- 上司や先輩の言う事を、素直に聞かない
- 業務をしっかり遂行できない、または他者の業務を妨害する
- 口を開けば言い訳言い訳で極めて他責思考
俗に言うどうしようもない問題児です。
そしてなぜ、好奇心や向上心の無い人には見切りをつけたほうがいい理由を
３つほど解説していきますね！
１.好奇心や向上心の無い人は情報に鈍感である
好奇心や向上心の無い人のほとんどが、情報に鈍感です。
お客様や自社製品についての情報、業務の流れについての情報、会社内での組織構成・昇格昇給などの
ありとあらゆる自分の周りで起こる事に鈍感な人が多いです。向上心も湧きにくいと考えられます。
好奇心が無いのでそもそも責任感もないので、自分が成長する（良くなる）ためのアドバイスなども
求めていないので、指導したところでまともに聞き入れていない場合もあります。
好奇心や向上心の無い人に、それを持たせることはとても苦行なので、そこまで上司や周りがやる
必要はありません。
2.変化や挑戦を嫌う
好奇心や向上心の無い人は、往々に変化や挑戦を嫌います。
変化することや新しいことに挑戦することは面倒くさいと感じてしまうようです。
変化や挑戦を嫌うことは、仕事やビジネスにとって致命的な欠点といえるでしょう。
3.極めて排他的思考
好奇心や向上心の無い人は、ほとんどの場合が排他的です。
排他的（はいたてき）とは部外者を排斥して、除けるという意味です。自分のテリトリー以外の外部の者を受け入れない事を指します。
そもそも自分の意見や考えを持っていない人がほとんどです。
そのため、何かを判断する時の判断基準が、面倒くさいかどうかという基準だけになります。
大抵のことが面倒くさいと思っており、他者に賛同したり、何か新しい事に取り組んだり、
ポジティブな意見があって一緒に向かっていこうということがありません。
そのくせ、ネガティブな意見や愚痴などには感化されやすいのです。
当記事を読んでいるあなたも、好奇心や向上心の無い同時に責任感も無い部下(または同僚)と
関わってきた経験がおありだと思います。ですが、
このような部下(または同僚)を、「なんとかしなくてはいけない」といった責任感からくるプレッシャーを一旦捨て置いて、「こいつにこの仕事があっているのか」や「いったい何が出来るんだこいつは」という視点を持つことが合理的であり生産性を有します。
会社組織は部下を育てるためにある訳ではないのです。
もちろん、その会社組織の成果を上げるために手段として部下を育てることが必要な場合もあります。ですが部下を育てることは目的ではなくて、あくまで手段です。
中間管理職や経営者も含めて、マネジメントで最も大事なことは出すべき成果を出す事であります。
人を育てることも、新たに人を採用することもすべてがその手段です。
それを忘れて、「リーダーであるから人を束ねないといけない」やら「部下を育てないと
いけない」を気にして、目的と手段が逆になっていることが多いです。
部下を育てるのには大変な時間と労力と気力が掛かります。にもかかわらず上の指示に従ってリーダー
が「部下を育てる」ことに多くの時間を割くことがあります。
その結果として、多少育ったかもしれないけど、組織目標は達成できなかったとしたら、
会社として最悪です。そのため、
自分の限りある時間を割いてでも指導する価値があるか否かを選別し、その価値がある人間だけを育てる。
といったことがとても重要になってきます。
好奇心や向上心の無い、意欲もない育たない部下に対して、熱く指導をしたり時間をかけるだけ無駄です！
リーダーに求められているのは部下を育てること以上に、自分の職場・班や直で成果を出す事であり、時間を使うのであれば見込みのある人材に時間を割くべきである。
報連相が出来ない・期限を守れない・仕事が遅すぎると思う頻度が多い場合は○○○○の可能性も、、、、。
発達障害の可能性も
報連相が出来ない・頼まれた仕事の締め切りが守れない・仕事が遅すぎるなどの場合が多発し、
注意しても繰り返す人の背景には「発達障害」という特性がある可能性があります。
ただし、「発達障害」と言う１つの病気がある訳ではなく、大きなカテゴリーとして発達障害があり
その中に「ADHD（注意欠如・多動症）」や「ADD（注意欠陥障害）」「自閉症スペクトラム」
といったように様々な特性があります。
しかし、１０人いたら１０通りの症状がありその対処法もそれぞれ異なるので、一筋縄ではいき
ません。
その特性が原因でトラブルになり、何度注意しても治らないので、上司の方は「やる気がないんだな」
「能力が無いせいだ」と思っていますが、発達障害であれば納得できる部分もあると思います。
次に、そんな発達障害疑いの人たちの典型的なケースについていくつか紹介していきます。
発達障害ケース１.指示した仕事をまるっと忘れる
上司が納期前に「あの指示した件、進捗どんな感じ？」と確認すると、その業務にまったく着手してい
なかった。当の本人はそこで初めて「指示があった気がするけど忘れていた」と気付きます。
着手していたが間に合わなかったわけではなく、本当にまるまるすっぽり忘れていたということが、
かなりの頻度で発生してしまうのです。
その原因は、発達障害の人の特徴「ワーキングメモリ機能」の弱さにあります。ワーキングメモリ
とは作業記憶とも呼ばれ、判断や行動に必要な情報を、一時的に記憶したり処理したりする力を
指します。
ワーキングメモリ機能が弱いと例えば、口頭にて「AとBとCをやるように」と指示をすると、
BとCしか記憶できず、Aの指示をされたことを忘れてしまいます。このため、
「頼まれたことをすぐ忘れる」「複数のことを処理できない」という人が多いです。
自分でもその忘れっぽさに気付いて、メモを取ったりしている人もいますが、どこにメモを
取ったのか、また、メモ取ったこと自体をまるっと忘れてしまったり、メモを取る途中で
すべき内容を忘れてしまったりと、どうしようもなく不出来な状態になります。
対策として、上司としては最初は面倒かもしれませんが、こまめにメモをとったり、確認
したりするように促しましょう。また、なるべく口頭のみの指示をやめて、メールやチャット
や書面などで文字に残る指示も合わせて行うようにしましょう。指示した事の進捗確認も、
細かく何度も確認をするようにしましょう。
※それでも忘れているなど、改善がみえない場合はもうどうしようもありません。
発達障害ケース２.報連相が出来ないので、トラブルが大きくなってから発覚
大きなトラブルが発生しているにも関わらず、なかなか上司やまわりに相談せず、
「もう少し、様子を見てから報告しよう」「自分でなんとかしてから連絡しよう」
といううちにトラブルがどんどん大きくなり、自分ではどうしようもできなくなり、
そこまできて発覚する・・・。報連相が出来ないために問題を大きくしていしまう。
発達障害の人は、物事を０か１００かという物差しでしか測れない人が多く、微妙な
状況や曖昧な状況を理解したり把握することが出来ません。
報連相とは、どんな状況になったら相談するかを自分で判断し、上司やまわりの人と
コミュニケーション取っていかなければなりません。トラブルの度合いが１０~２０
のまだ芽が小さいうちに相談すれば、大きくならずに済むのですが、それが分からづ
度合いが９０~１００になるまで溜めてしまい、気づいた時には深刻な問題になって
いることが多いです。
対策として、上司が定期的に報連相の時間を設定したり、こまめに確認するといい
でしょう。そこで情報を共有する事が出来れば、トラブルがあっても、大きくなる
ことを防げるでしょう。
※聞いても報告してこない場合はもうどうしようもありません。
発達障害ケース３.仕事を期日までに終わらせられない（優先順位が決められない）
期日や納期を忘れているわけではなく、取り掛かっているにも関わらず、終わらせることが
出来ません。１０個のモノを作成する場合、納期の前日又は当日になっても２~３個しか
終わっておらず、残り７~８個は手つかず状態・・・。熱心に取り組むものの、遅すぎて
期日に間に合わないということになります。
発達障害の人は複数のことを同時並行で進めたりというマルチタスクが出来なかったり、
手順や完成度に対するこだわりが強い人が多いです。
発達障害の人は急な方向転換が出来ないので、全体を見て、どれを先にやるべきか
という優先順位をつける事が出来ません。緊急や急ぎの仕事が入っても、今やっている
仕事をそのまま続けてしまったりと、融通がまるでききません。
全体を見る力が皆無なので、どこでどの作業をいれたり、どれをどのタイミングでやる
などという判断が出来ません。その為、上司やまわりが支援する必要が出てきます。
対策として、仕事を極力、細分化して細かい確認ポイントを設定するなど、業務の全体像
が見えるようにしてあげるといいでしょう。緊急や急ぎの仕事の指示を出す時は、
「AよりBのほうが急ぎだから、優先して取り組むように」と優先順位をこちら側から
はっきり指示して伝えましょう。
※それでも改善されない場合はもうどうしようもありません。
発達障害ケース４.人の気持ちが分からない・指摘されても聞かない
発達障害の人は、人の気持ちが分からないので、忙しそうにしている先輩や同僚がいても
手伝いません。「手が空いてるなら手伝えよ」「自分は手伝ってもらってばかりなのに
逆の時は手伝わないのかよ・・・。空気読めよ」など時々指摘されても、当の本人は
なぜ注意されているのか全く分かりません。
ミスをしたり、その他指摘で注意しても、特に反省することは無く、「怒られた」や
「怖かった」などと自分にとって不都合な事実としてのみ記憶に残ります。
どんなにその人のために、熱量もって指導的に伝えても全く響きません。
こっちが気に掛けるだけ「本当に」無駄になります。発達障害の人に向き合って
指摘する場合はただただ我慢するしかありません。
といったように、成長しない育たない人にケースとして、発達障害である場合も考えなければいけません。
成長しない育たない部下(または同僚)に見切りをつけられない上司は損をする
仕事が出来ない部下に見切りをつけるのは、上司としてあってはならないのではないか？
感情論で考えると、冷たい印象を受けることもあるかもしれませんが、組織全体の健全な成長と、
その他メンバーの個々の成長を促進するためには、時に厳しい選択が必要です。
そうでないと必要以上のプレッシャーや気苦労を負うことになるので、結果的に損となります。
仕事が出来る他の社員たちのモチベーションやスキルのほうが重要です。
いつまでも成長しない部下に付き合う必要ありません。
さらに言うと、リーダーは他の社員を、いままで出来なったであろう事をやらせることが大事です。
「いい人だよね」なんて言われているうちは、あまりいいリーダーではないとも言えます。
部下からしたら、やりたくない事・難しいことを含めて壁をぶち破って、やらせることがリーダーの
仕事なので、単純に温厚で優しいだけの人がそんなこと出来る訳ありません。
一番ダメな上司は部下の顔色を伺ってビクビクしている人です。
一応言っておくと、どんな優れた上司でも、全員に好かれる尊敬されるなんて無理な話です。
ハンバーグが嫌いな人もいれば、から揚げが嫌いな人もいるんです。ってことですよ。
成長しない・育たない部下は見切りをつけて放置がベスト！
やる気のない部下に対する最善策は放置して、自ら辞めるか、なにかのきっかけで劇的にまともな
基準まで変化する奇跡を待つことです。
このアプローチは厳格かもしれませんが、好奇心も向上心も無い部下が意欲的な社員に生まれ変わる
なんて可能性は限りなく低いのです。
「もし変わってくれたらラッキー」くらいの考え方で最低限の指導をし、見切りをつけたらそれ以上は介入せずに放置する事がベスト！
その分の時間や労力を見込みのある部下に使っていきましょう！
育たない部下に過度なエネルギーを費やす前に、自身に投資する事も重要です！
現代は変動が激しい時代であり、会社員のままでいる事の安定性は保証されていません。自分にお金や時間を投資する事は、還元率１００％の投資です。自分自身の将来キャリアプランについても考えるいい機会でしょう！
まとめ#dm1
仕事に対して好奇心も向上心も無い、責任感もプライドも無い人は一定数います。
いくつになっても、いつまで経ってもどうしようもない人間も存在します。
つまりは、ダメな人は基本的にダメです。成長しない理由に指導方法なども確かにありますが
ある程度まともであったり、優秀な人材はどんな上司先輩だろうと自分で勝手に成長していきます。
元も子もない事ですが、結局そういうことなんです。
性格とか個性・得意・センス・頭の回転で、同期だろうと先輩だろうと関係なく差が出来ます。
私の中で、仕事やビジネスにおいて「最も最も」重要なものは【責任感とプライド】これにつきます。
かく言う私自身、真面目とは程遠いい人間ですが責任感が人一倍強いので、きっちりやります。
結構な面倒くさがりですが、プライドがあるのでテキトーなことは恥ずかしいのでしません。
自分語りしてるわけではありません、非常にシンプル。【責任感とプライド】があれば大抵のことは
良くも悪くもなんでも出来てしまうものです。
この記事を読んでいるあなたにもきっとそれがあるでしょう！
なので結論、それが無いと判断したら直ちに見切りをつけましょう。あなたの貴重な時間と労力と気力
を無駄遣いすることはありません。
とはいえ、ダメな奴を切り捨てたり見切りをつけるなんてことは組織の中にいる以上難しいという
場合がほとんどだと思います。分かっています。
その場合は、先述の通り、「この人にこの仕事はあっているのか」「何が出来るんだこいつは」など
期待せず俯瞰した視点を持ち合わせることが大事です。必要以上にストレスを溜めないための予防線
として是非、意識してみてください。 社会貢献度の高い優秀な人材であるあなたに幸あれ！
U-star電材ガス設備事業グループ 代表
